Intelligence culturelle : questionnement et cadre
- Seriez-vous prêt à adapter et modifier votre style de pensée et votre comportement en interaction avec des personnes de cultures différentes ?
- Diriez-vous que vous faites preuve d’assez de patience et d’empathie pour initier et maintenir des relations avec des personnes de milieux culturels différents ?
- Dans quelle mesure vous est-il aisé de ne pas imposer votre propre façon de faire, façon de gérer le temps ou façon de négocier lors de rencontres internationales?
- Vos managers (ou vous?) et les équipes sont-ils/elles confortables avec la coopération culturelle lors de projets, lors de rapprochements organisationnels ou tout simplement dans le cadre d’expatriation ?
Une étude publiée par C. Carey Yang invite à penser que l’intelligence culturelle serait considérée comme une des compétences les plus cruciales des leaders internationaux au 21ème siècle :
90% des cadres interrogés, issus de 68 pays différents, ont estimé que l’intelligence culturelle était un des principaux défis de management des prochaines décennies.
Intelligence culturelle : pistes de réflexion
Sans aller jusqu’à se demander qui est un leader international, il suffit tout juste de se rendre dans une entreprise travaillant avec des clients, fournisseurs, équipiers, prestataires de cultures différentes, pour remarquer comme les collaborateurs et managers relatent certaines richesses et difficultés liées au sujet de l’interculturalité. Non sans en évoquer les efforts et les coûts cognitifs, psychologiques et parfois émotionnels associés. Dès lors, pourquoi ne pas « muscler » aussi cette compétence, qui semble aussi pouvoir se développer?
Selon Early et Mosakowsky (2004) trois « couches » (oignon model!) d’intelligence culturelle peuvent être identifiées :
- la couche cognitive (facultés intellectuelles et mentales) : observer, reconnaître et comprendre les caractéristiques et les comportements spécifiques à une culture,
- la couche physique (corps) : adopter la gestuelle et signifier une proximité physique, le partage des gestes similaires invite à la confiance et à l’ouverture,
- la couche émotionnelle (coeur, sentiments) : s’adapter, dépasser les obstacles et les échecs liés à la différence, résoudre les conflits et gérer le stress acculturatif
Nous sommes convaincus qu’il y a un champ infini (presque) à conquérir et à découvrir pour tout individu amené à travailler avec l’Autre. Finalement, la « culture » peut être considérée comme nationale, groupale, d’une région à une autre, entre le siège et le terrain, entre cette équipe d’ingénieurs ici et leurs homologues là-bas, entre une équipe mixte et une équipe sportive plus homogène, entre cette Direction nouvelle et cette Direction historique… Ces exemples vous parlent très probablement, l’approche culturelle peut (comme d’autres) être une solution.
Parmi le référentiel au sein duquel nous intervenons, se posent par exemple les questions de :
- sens du pouvoir et de la responsabilité
- approches de la gestion du temps
- définitions de l’identité et des finalités/buts
- fonctionnements organisationnels
- notions de territoire et de limites
- modèles de communication
- modes de pensée
Le coaching emprunte des grilles d’analyse et modes d’actions aux approches culturelles. Nous disposons aussi d’outils d’évaluation permettant de dégager des profils culturels individuels, collectifs, organisationnels. L’accompagnement (aussi bien de développement que d’audit) peut par conséquent être au niveau individuel (dirigeant, leader, manager, chef de projet, entraîneur…), groupal et organisationnel.
